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ACIDENTES DE TRABALHO

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O acidente de trabalho, segundo o artigo 8.º da Lei n.º 98/2009 que “regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais”, é todo aquele que ocorra no local e no horário de trabalho e resulte, direta ou indiretamente, em dano corporal, perturbação funcional ou doença, ocorrendo daí uma redução da capacidade de trabalho ou de ganho ou até a morte. 



Tipos de acidentes de trabalho

Além do referido anteriormente considera-se acidente trabalho o ocorrido:
  • No trajeto habitual utilizado, e durante o período contínuo normalmente gasto, de ida e de regresso entre:
1) O domicílio e o local de trabalho;
2) Qualquer dos locais referidos no ponto anterior e o local de pagamento do ordenado, ou o ponto onde o trabalhador deverá receber tratamento médico resultante de acidente de trabalho;
3) O local de trabalho e o de refeição;
4) O local onde, por decisão da entidade patronal, o trabalhador presta serviço relacionado com o seu trabalho e as instalações que constituem o seu local de trabalho comum;
  • No local de pagamento do ordenado;
  • Fora do local e/ou horário de trabalho, se estiver a executar serviços determinados ou acordados com a entidade patronal;
  • Na procura de emprego nos casos de trabalhadores inseridos num processo de dissolução de contrato de trabalho em curso;
  • No local de trabalho, quando no exercício do direito de reunião ou de atividade de representação dos trabalhadores; 
  • Quando o trajeto normal tenha sido alvo de interrupções ou desvios determinados por satisfação de necessidades plausíveis do trabalhador, assim como por motivo extraordinário ou caso ocasional;
  • Na prática de serviços voluntariamente prestados que possam originar benefício económico para a entidade patronal;
  • No local de trabalho, durante a frequência de curso de formação profissional ou, fora do local de trabalho, sob autorização da entidade empregadora;
  • No ponto onde o trabalhador deverá receber tratamento médico resultante de acidente de trabalho.



Comunicação de acidente de trabalho

Um acidente grave ou mortal deve ser comunicado ao ACT, no prazo de 24 horas após o acidente, pelo empregador. Na construção, se empregador não cumprir a obrigação de comunicar, a responsabilidade recai sobre a entidade executante, no mesmo prazo e, se esta também não cumprir, sobre o dono de obra, nas 24 horas seguintes.

 


Indemnização por acidente de trabalho

Para calcular a indemnização por acidente de trabalho é necessário distinguir os dois tipos de incapacidade existentes, temporário ou permanente, e aplicar as seguintes fórmulas:

Indemnização por incapacidade temporária

  • Absoluta: tem direito a uma indemnização diária igual a 70 % da remuneração nos primeiros 12 meses e de 75 % no período posterior; 
  • Parcial: tem direito a uma indemnização diária igual a 70 % da diminuição sofrida na capacidade geral de ganho.

Indemnização por incapacidade permanente

  • Absoluta para qualquer trabalho: tem direito a uma pensão anual e vitalícia igual a 80 % da remuneração, acrescida de 10 % da mesma por cada pessoa a cargo, até ao limite da remuneração total;
  • Absoluta para o trabalho habitual: tem direito a uma pensão anual e vitalícia compreendida entre os 50 % e 70 % da remuneração, conforme a maior ou menor capacidade funcional residual para a execução de outra profissão compatível;
  • Parcial: tem direito a uma pensão anual e vitalícia correspondente a 70 % da diminuição sofrida na capacidade geral de ganho.

PROCESSO DISCIPLINAR LABORAL

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O processo disciplinar laboral ou procedimento disciplinar laboral corresponde ao direito de poder disciplinar do empregador. O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho, segundo o artigo 98.º do Código do Trabalho.

Sanções disciplinares laborais

De acordo com o artigo 328.º do mesmo código, no exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:

 
  • repreensão,
  • repreensão registada,
  • sanção pecuniária,
  • perda de dias de férias,
  • suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade,
  • despedimento sem indemnização ou compensação (devido a comportamento culposo que torne impossível a subsistência da relação de trabalho – despedimento com justa causa)

Nas situações em que se registe um comportamento integrado neste conceito, o empregador comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntamente com devida nota de culpa.

O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos do trabalhador.

Para abrir um processo disciplinar laboral, o empregador dispõe de 60 dias desde a verificação da infração, que tenha ocorrido há menos de um ano.

Aplicação de sanções disciplinares

A aplicação das sanções disciplinares deve respeitar os seguintes limites:

  • as sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
  • a perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis;
  • a suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias.

Os limites de dias podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, sempre que o justifiquem as especiais condições de trabalho. A sanção pode ainda ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.

O critério usado na decisão de aplicação de uma sanção é o da proporcionalidade, sendo que a sanção deve corresponder à gravidade da infração cometida e à culpa do trabalhador.

ATESTADO FALSO (ART. 260º CÓDIGO PENAL)

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 1 - O médico, dentista, enfermeiro, parteira, dirigente ou empregado de laboratório ou de instituição
de investigação que sirva fins médicos, ou pessoa encarregada de fazer autópsias, que passar
atestado ou certificado que sabe não corresponder à verdade, sobre o estado do corpo ou da saúde
física ou mental, o nascimento ou a morte de uma pessoa, destinado a fazer fé perante autoridade
pública ou a prejudicar interesses de outra pessoa, é punido com pena de prisão até 2 anos ou com
pena de multa até 240 dias.
2 - Na mesma pena incorre o veterinário que passar atestados nos termos e com os fins descritos no
número anterior relativamente a animais.
3 - Na mesma pena incorre quem passar atestado ou certificado referido nos números anteriores,
arrogando-se falsamente as qualidades ou funções neles referidas.
4 - Quem fizer uso dos referidos certificados ou atestados falsos, com o fim de enganar autoridade
pública ou prejudicar interesses de outra pessoa, é punido com pena de prisão até 1 ano ou com
pena de multa até 120 dias.

TRANSFERÊNÇIA DE LOCAL DE TRABALHO (ART. 194º CÓDIGO DO TRABALHO)

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 1.    Protecção do local de trabalho
O Código do Trabalho estipula uma garantia de inamovibilidade do trabalhador, ao proibir o empregador de o transferir para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva aplicável.

Esta garantia decorre da importância que o local de trabalho representa na esfera pessoal do trabalhador, uma vez que a habitação, a vida familiar, os estudos ou os tempos de lazer são geralmente organizados, ou pelo menos condicionados, em função daquele local.

2.    Possibilidade de transferência do trabalhador
A lei prevê diversas modalidades de transferência do trabalhador por decisão unilateral do empregador, consoante a sua duração e fundamento. Elencam-se em seguida cada uma dessas modalidades, identificando-se os respectivos requisitos e condições de validade.

2.1. Transferência individual definitiva
A transferência individual definitiva constitui a modificação do local de trabalho de um determinado trabalhador, sem previsão de regresso ao local de trabalho de origem.

Esta transferência encontra-se dependente do preenchimento dos seguintes requisitos:
i)    Existência de um interesse legítimo do empregador
Será necessário que a decisão da empresa assente em critérios de gestão racionais e não em motivos desrazoáveis ou pessoais, nomeadamente de índole persecutória ou sancionatória.

ii)    Inexistência de prejuízo sério para o trabalhador
Não se encontram tipificadas na lei situações que consubstanciem um prejuízo sério para o trabalhador, pelo que, a título exemplificativo, este pode decorrer de um aumento significativo do tempo de deslocação, da impossibilidade de auxiliar familiares doentes ou da dificuldade de acesso a determinados tratamentos hospitalares.

Em todo o caso, importa ter presente que apenas mediante o confronto dos interesses concretos em jogo – o interesse do empregador que fundamenta a transferência e o interesse do trabalhador em manter o seu local de trabalho – será realmente possível aferir se o prejuízo provocado é suficientemente intenso para ser qualificado de “sério”.

2.2.  Transferência individual temporária
A transferência temporária distingue-se da transferência definitiva uma vez que, ao contrário desta, o trabalhador regressa ao local de trabalho findo um determinado período de tempo.

Em regra, a transferência temporária não pode exceder 6 meses. Todavia, por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode colocar o trabalhador a exercer funções em outro local de trabalho por período superior.

A transferência individual temporária distingue-se, ainda, das deslocações em serviço, uma vez que, nestas últimas, o posto de trabalho não sofre qualquer modificação geográfica, mantendo-se na estrutura organizativa do estabelecimento onde o trabalhador labora.

Os requisitos e condições de validade da ordem de transferência são idênticos aos da transferência individual definitiva. Porém, no caso de transferência temporária, a análise do prejuízo sério deve levar em consideração a transitoriedade da alteração e, consequentemente, o menor impacto que esta provoca na vida pessoal do trabalhador.

2.3. Transferência colectiva (definitiva e temporária)
Quando a transferência do trabalhador for consequência da mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço, a sua admissibilidade não está dependente do preenchimento de requisitos materiais.

Com efeito, o interesse sério do empregador decorre, precisamente, da decisão de mudar ou encerrar o estabelecimento. Por seu turno, o prejuízo sério do trabalhador, a existir, não justifica que toda a estrutura produtiva deva ficar paralisada em prole de interesses individuais, prevalecendo nesta situação o direito constitucional de liberdade de iniciativa económica em detrimento do direito à estabilidade do local de trabalho.

3.    Cláusulas de mobilidade geográfica
O Código do Trabalho prevê a faculdade das partes restringirem ou alargarem a possibilidade do empregador transferir o trabalhador para outro local de trabalho.

Esta faculdade incide, essencialmente, sobre o conceito de prejuízo sério presente na transferência individual de trabalhadores, podendo as partes contratantes desde logo definir as condições e circunstâncias em que o trabalhador pode ser transferido ainda que a mudança do local de trabalho acarrete um prejuízo sério para este.

Estas cláusulas de mobilidade geográfica caducam ao fim de dois anos se, durante esse prazo, não forem activadas.

4.    Procedimento
O empregador deve comunicar ao trabalhador, por escrito, a decisão de transferência, com a seguinte antecedência:
i)    oito dias, no caso de transferência temporária;
ii)    trinta dias, no caso de transferência definitiva.

A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previsível da transferência, mencionando, sendo caso disso, a existência de cláusula de mobilidade geográfica.

5.    Despesas
O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.

Contrariamente ao que sucede em matéria de requisitos de admissibilidade da transferência, as partes não podem afastar por mútuo acordo a obrigação de custeamento das despesas.

6.  Resolução do contrato de trabalho
Havendo transferência definitiva o trabalhador poderá resolver o contrato de trabalho se aquela acarretar um prejuízo sério.

Sendo o caso, o trabalhador terá direito a auferir uma compensação equivalente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Esta compensação, todavia, não poderá ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Em caso de fracção de ano, a compensação será calculada proporcionalmente.

7. Protecção especial em caso de transferência
Em prole da defesa dos interesses da colectividade de trabalhadores, alguns destes são objecto de uma protecção especial, a fim de garantir o efectivo exercício das funções para as quais foram eleitos ou designados.

Assim, o trabalhador membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não pode ser transferido de local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando tal resultar de extinção ou mudança total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço.

Sendo possível a transferência, o empregador deve comunicá-la à estrutura representativa a que o trabalhador pertença, com uma antecedência idêntica à da comunicação efectuada a este último.

8.  Transferência a pedido do trabalhador
O Código do Trabalho prevê, ainda, a concessão aos trabalhadores vítimas de violência doméstica de um direito a ser transferidos para outro local de trabalho. Nesta situação, a transferência decorre de um interesse do trabalhador e não de uma necessidade do empregador, ficando este obrigado a transferir aquele.

Assim, os trabalhadores vítimas de violência doméstica têm direito a ser transferidos, temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa, quando verificadas as seguintes condições:

i)    Apresentação de queixa-crime;
ii)    Saída da casa de morada de família no momento em que se efectue a transferência.

Todavia, o empregador pode adiar a transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista um posto de trabalho compatível disponível.

Se o empregador adiar a transferência pelos motivos referidos, o trabalhador poderá, nesse caso, suspender o contrato de trabalho até que ocorra a transferência.

O trabalhador tem ainda a faculdade de solicitar ao empregador o tratamento confidencial da sua situação.

CONTUMÁCIA (ART. 335º CÓDIGO PROCESSO PENAL)

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É a situação processual do arguido que não se consegue notificar ou deter para intervir em julgamento e que leva à adoção de um conjunto de medidas tendentes a pressioná-lo a comparecer perante as autoridades (p. ex.: anulabilidade dos negócios jurídicos de natureza patrimonial celebrados pelo contumaz, proibição de pedir certos documentos como o cartão de cidadão, o passaporte ou a carta de condução, arresto de bens, etc.).

ABANDONO DE TRABALHO (ART. 403º CÓDIGO DO TRABALHO)

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Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos, que revelem, com toda a probabilidade, a intenção de não retomar o serviço. Presume-se que abandonou o trabalho se a ausência durar 10 dias seguidos, sem qualquer informação ao empregador. Esta valerá como denúncia do contrato se o empregador a invocar por carta registada com aviso de receção enviada para a última morada conhecida do trabalhador. Exceciona-se causa de força maior.

MULTAS DE TRÂNSITO: COMO AGIR

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Se foi multado na estrada e está convencido de que não cometeu a infração, pague e reclame a seguir.

Ao contrário da generalidade das leis, o Código da Estrada presume a culpa do condutor, não a sua inocência. Por isso, à mínima suspeita de infração, é autuado e “convidado” a pagar.

Não vale de nada recusar a notificação ou fazer de conta de que não a recebeu: a ANSR considera-o avisado da mesma forma e avança com a cobrança.

Se não concordar, deve contestar no prazo de 15 dias úteis. A contagem inicia-se no dia útil seguinte à data da notificação, quando esta é entregue em mão. Se for enviada pelo correio, o prazo começa um ou três dias após a assinatura do aviso da carta registada, consoante esta tenha sido recebida pelo destinatário ou por outra pessoa. Nas cartas simples, a contagem arranca cinco dias após o depósito na caixa do correio, cuja data é indicada pelo carteiro no envelope.

Formas de pagamento Após a notificação, pode optar por pagar a coima na hora ou depositar o valor, seguindo as indicações da autoridade policial, no prazo de 48 horas. O condutor deve ser informado destas possibilidades pelo agente da autoridade. Na maioria dos casos, a carta de condução e os documentos do veículo ficam na posse do condutor.

O pagamento voluntário imediato pode ser útil para “deixar o assunto arrumado” se não tiver intenção de contestar a coima, mas perde o direito a reaver o dinheiro.

Caso decida não pagar de imediato, o agente entrega-lhe um documento com o valor mínimo da coima e indica como e onde fazer o depósito. Se não cumprir, numa próxima fiscalização, é-lhe exigido o pagamento imediato do valor em falta. Em caso de recusa, a autoridade confisca-lhe a carta de condução (se a sanção respeitar ao condutor) e/ou os documentos do veículo (se o infrator for o dono) e passa uma guia para conduzir durante 15 dias. Se, após este prazo, a dívida continuar por pagar, a viatura é apreendida.

Defesa em 15 dias O depósito da coima exige a apresentação de defesa no prazo de 15 dias úteis: envie uma carta registada para a Autoridade Nacional de Segurança Rodoviária (ANSR), cuja morada consta do documento da polícia. Caso esta autoridade lhe dê razão, pode reaver o valor que entregou.

O mesmo acontece se a ANSR não responder nos dois anos seguintes à infração. Mantenha-se atento e peça a devolução do depósito à mesma entidade após certificar-se de que o prazo foi ultrapassado. Se decidir não contestar a coima, o depósito converte-se automaticamente em pagamento definitivo.

Na defesa, descreva de forma sucinta a sua versão dos acontecimentos e apresente documentos e/ou testemunhas que possam confirmá-la.

 

VIOLÊNÇIA DOMÉSTICA CONTRA A MULHER (NA SAÚDE)

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Quando uma pessoa é vítima de crime e em especial de um crime violento deve sempre recorrer aos serviços de saúde: centro de saúde, serviço de atendimento permanente, INEM (112) ou urgência hospitalar.

Pode ainda recorrer ao Instituto Nacional de Medicina Legal (INML): a Medicina Legal é uma especialidade médica e jurídica que utiliza conhecimentos técnico-científicos da Medicina para o esclarecimento de factos de interesse da Justiça. O exame médico-legal só se realiza quando é solicitado pelo Tribunal. O IML tem três delegações – Porto, Coimbra e Lisboa, e vários gabinetes por todo o país.

O FACTO DA VÍTIMA RECORRER AO APOIO MÉDICO TEM AS SEGUINTES VANTAGENS:

  • Permite que fiquem registadas as consequências físicas do acto criminoso;
  • Permite avaliar a situação resultante do crime do ponto de vista médico, pois poderá necessitar de cuidados especiais, curativos ou exames específicos.

O médico deverá registar todos os factos relevantes relatados pela vítima, de forma a permitir a elaboração de um relatório médico. Este relatório poderá ser um documento importante, tanto para o processo de acompanhamento a efectuar pelas entidades competentes, como, quando solicitado, para ser enviado para o tribunal na sequência da denúncia de crime. Quando recorrer a um serviço médico-hospitalar revele a origem dos seus ferimentos.

A vítima de violência doméstica está isenta do pagamento de taxa moderadora (Despacho nº 20509/2008, de 5 de Agosto de 2008) no âmbito do Serviço Nacional de Saúde.

VIOLÊNÇIA DOMÉSTICA CONTRA A MULHER (NO TRABALHO)

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As faltas motivadas pela impossibilidade de prestação de trabalho, em razão da prática do crime de violência doméstica, são consideradas justificadas.

O/A trabalhador(a), a vítima de violência doméstica, tem direito a ser transferido/a, temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa desde que apresente denúncia do crime e saia de casa morada de família no momento em que se efective a transferência. Tem direito também a suspender o contrato de trabalho de imediato até que ocorra a transferência.

Quando a entidade empregadora não tem capacidade de transferência ou a vítima se encontra desempregada e tem um elevado grau de dependência face ao/á agressor/a, a reinserção profissional torna-se determinante para adquiri a sua autonomia económica e desenvolver um novo projecto de vida. Em alternativa ao emprego, a vítima pode recorrer aos serviços de qualificação profissional.

À vítima de violência doméstica é reconhecido o acesso a diferentes programas de formação profissional existentes.

ONDE?

VIOLÊNÇIA DOMÉSTICA CONTRA A MULHER (NA JUSTIÇA)

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O Código Penal Português prevê e pune o crime de violência doméstica.

Violência Doméstica assume a natureza de crime público, o que significa que o procedimento criminal não está dependente de queixa por parte da vítima, bastando uma denúncia ou o conhecimento do crime, para que o Ministério Público promova o processo.

O procedimento criminal inicia-se com a notícia do crime, e pode ter lugar através da apresentação de queixa por parte da vítima de crime, ou da Denúncia do crime por qualquer pessoa ou entidade, numa Esquadra da PSP, Posto da GNR, ou directamente no Ministério Público.

 

ESTATUTO PROCESSUAL DA VÍTIMA DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA

Apresentada a denúncia da prática do crime de violência doméstica, não havendo indícios de que a mesma é infundada, as autoridades judiciais ou órgãos de polícia criminal competentes atribuem à vítima, para todos os efeitos legais, o estatuto de vítima. No mesmo acto é entregue à vítima documento comprovativo do referido estatuto, que compreende os direitos e deveres estabelecidos na lei, além da cópia do respectivo auto de notícia ou da apresentação de queixa.

Uma vez apresentada a queixa, a vítima tem o DIREITO de:

  • Obter uma resposta judiciária no prazo limite de 8 meses (8 meses depois de iniciado o inquérito sem que tenha havido uma resposta judiciária pode solicitar a urgência do processo junto do Tribunal competente);
  • Ter o apoio de um advogado (caso a sua situação económica/social o justifique pode requerer através dos serviços da Segurança Social o apoio gratuito);
  • Requerer a sua constituição como assistente e intervir no processo (podendo oferecer provas e requerer diligências).

A vítima deve ser ainda informada pelas autoridades judiciárias de outros direitos que lhe assistam no âmbito do processo, nomeadamente:

  • O de não prestar declarações;
  • O de requerer a suspensão provisória do processo com aplicação de determinadas obrigações e regras de conduta ao agressor;
  • O de requerer a concessão do adiantamento da indemnização nos termos da Lei n.º 129/99, de 20 de Agosto.

        Lei n.º 129/99, de 20 de Agosto

A vítima tem ainda o direito de colaborar com as entidades judiciárias, fornecendo informações, comparecendo em diligências (exemplo: inquirições, exames médicos, etc.) e fornecendo sempre novos factos à medida que o processo decorre.

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